こんにちは。今回の動画は、【相続税の基本　シリーズ第１回】　基礎控除の計算方法と、法定相続人の数え方でつまずきやすい3つのポイントを解説しています。

「概算で経費を計上できて、実際の経費より多く計上できると聞いたのですが……」 最初の確定申告を迎える開業医の方から、必ずといってよいほど受ける質問です。ここでいう概算の経費とは、租税特別措置法（以下「措置法」）26条に定められた「社会保険診療報酬の所得計算の特例」のことを指します。 実額の経費に代えて、社会保険診療収入から機械的に計算した概算経費を必要経費にできる制度で、要件を満たせば節税につながります。 一方で、要件の判定や自由診療がある場合の按分計算には細かな決まりがあり、思い込みで適用すると修正申告になりかねません。 今回は、制度の全体像と実務上つまずきやすいポイントを整理します。 1．措置法26条とは 所得税では、必要経費は原則として実際にかかった金額で計算します。措置法26条はその例外で、社会保険診療に係る必要経費について、社会保険診療収入の金額に応じた概算額を経費として認めるものです。収入を4つの階層に区分して経費率を乗じるため、実務上は「四段階経費」「概算経費」などと呼ばれます。 なお、医療法人にも同様の特例があります（措置法67条

従業員が退職する理由としては自己都合によるものが多くを占めますが、労働契約の終了には、定年退職、解雇、整理解雇、退職勧奨、雇止めなど、さまざまな類型があります。このうち実務で混同されやすいのが、解雇・退職勧奨・雇止めの3つです。 とりわけ退職勧奨は、進め方を誤ると「退職を強要された」として後日トラブルに発展しやすい場面です。今回は退職勧奨を中心に、他の類型との違いと実務上の留意点を整理します。 1．退職勧奨とは 退職勧奨とは、会社が従業員に対して「退職してはどうか」と勧めることをいいます。ポイントは、勧めるのはあくまで会社であっても、退職するかどうかを最終的に決めるのは従業員本人であるという点です。従業員は自由な意思で応じるか否かを判断することができ、応じなかった場合には労働契約はそのまま継続します。 したがって、退職勧奨は「会社が退職を働きかける行為」にとどまり、それ自体で労働契約を終了させる効力はありません。従業員が応じてはじめて、労使双方の合意による労働契約の終了(合意解約)が成立します。 退職勧奨の基本構造 会社：退職を勧める（提案する）